Analyser les résultats d’une GPEC
Les analyses et résultats d’une GPEC sont souvent très révélateurs et doivent servir de fil conducteur pour les actions à mener.
Les différentes façons d’analyser une GPEC
La GPEC sert bien entendu à recenser les niveaux de compétences mais elle doit aussi servir bien d’autres intérêts individuels ou collectifs :
– mettre en œuvre les actions pour pallier les niveaux trop faibles sur certaines compétences
– mettre en œuvre les actions pour adapter le niveau d’un individu à un poste cible
– anticiper la déperdition des compétences dans l’entreprise (liée à la démographie par exemple).
C’est pourquoi les résultats d’une GPEC d’analyse doivent offrir ces analyses individuelles, collectives et projections.
Analyse individuelle
Le premier intérêt perceptible de la GPEC est souvent celui-ci. Mesurer l’écart entre les compétences d’un individu avec celles requises pour son poste ou pour un poste cible vers lequel on souhaite le promouvoir. Cette mesure donne ensuite la possibilité de cibler et d’adapter des actions à envisager (formation, coaching…). Naturellement les graphiques (souvent d’aspect « radar ») sont d’une grande utilité pour améliorer la lisibilité de ces écarts.
Analyse collective et Projections
Les analyses collectives sont souvent négligées dans les entreprises qui mettent en place une GPEC. Sans doute parce qu’elles sont plus difficiles à réaliser. Ce sont pourtant elles qui mettent en avant la déperdition de compétences au sein de l’entreprise.
En effet si vous ne prenez pas en compte l’organigramme et la démographie vous risquez fort un jour de voir un ensemble d’individu quitter votre société sur un laps de temps très court. Alors qu’ils sont les seuls détenteurs d’une compétence ou techniques. Et pendant le temps nécessaire pour former ou recruter, vous risquez de gros problèmes.
Les recherches de compétences dans l’entreprise rendent aussi bien des services tant pour affecter les bonnes personnes aux missions et projets que pour favoriser la mobilité interne.
Imaginons que demain vous envisagiez un recrutement alors que l’un de vos salariés a émis un souhait de mobilité sur ce poste, et possède les compétences requises ou du moins les prédispositions ! Il serait dommage d’être passé à côté.
Aide au recrutement
Les référentiels et les fiches de poste constituent le principal allié du recruteur. En effet la personne en charge du recrutement ne connait sans doute pas toutes les facettes du poste recherché. En se basant sur le référentiel il saura exactement quelles compétences doivent être recherchées.
et bien sûr ceci lui permet aussi de rechercher parmi les salariés existants. Quels sont ceux qui répondent aux critères du poste ou qui auraient suffisamment de prédispositions pour envisager seulement quelques compléments ?
Un logiciel est indispensable pour analyser la GPECVotre outil d’analyses doit donc offrir maintes possibilités et beaucoup de souplesse. Il doit aussi être suffisamment simple pour être mis à disposition des managers et salariés (avec les droits qui sont les leurs). La gestion des compétences est souvent perçue comme une charge de travail inutile par certains. Le fait de leur donner la possibilité d’effectuer leurs propres analyses et leurs projections aidera à convaincre du bien-fondé de la démarche. |
L’avis de l’expert : Trop souvent les résultats issus de la GPEC sont réservés aux seuls RH. Il faut partager ces résultats avec les managers et salariés. C’est comme cela qu’ils en percevront mieux l’intérêt. |
Le logiciel GPEC de ServicesRHonline vous apportera tous les outils pour ces analyses individuelles ou collectives. Il vous permettra de faire des projections dans le temps. Il permet aussi d’évaluer un individu sur la base de plusieurs référentiels (de façon à évaluer toutes les compétences d’un individu par rapport à un poste cible). Les simulations en fonction de la démographie anticiperont pour vous la déperdition potentielle des compétences et des savoirs-faire.
Les articles et conseils de notre dossier spécial : GPEC
(Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)
