Pourquoi et comment mieux définir vos objectifs
Les objectifs sont des outils de mesure et de motivation importants dans beaucoup de métiers, et un passage obligatoire lors des entretiens annuels. Il faut cependant qu’ils soient établis de manière équitable et réaliste afin de remplir leur rôle correctement, sans devenir uniquement un moyen de pression et de contrôle.
Les différents niveaux d’impact des objectifs
Les salariés
Les premiers impactés dans leur quotidien sont les collaborateurs de l’entreprise. Les objectifs doivent avoir un rôle moteur dans le travail, permettent de motiver et de responsabiliser davantage les salariés. Toutefois, des objectifs mal définis peuvent avoir l’effet inverse.
Les managers et chefs d’équipe
Définir les objectifs est un acte managérial fort.
Il permet au manager d’orienter et motiver son équipe en fonction des axes stratégiques de l’entreprise et de renforcer son leadership
C’est également un moment d’échange crucial entre le salarié et son N+1, qui permet de faire le point sur les attentes des deux parties.
La direction
Des objectifs clairs permettent un pilotage bien plus précis et aisé de l’entreprise. Les actions peuvent être suivies et matérialisées de façon plus concrète et par conséquent assurent une meilleure gestion des moyens mis à disposition. Il devient également possible de mieux coordonner les équipes et d’affiner encore davantage les objectifs d’une période à l’autre.
Comment s’assurer d’une définition optimale des objectifs ?
La méthode SMART:
Définir les objectifs doit pouvoir répondre aux 5 critères ci-dessous :
Spécifique : Vous devez adapter l’objectif à la personne à qui il s’adresse, ainsi qu’à son poste.
Mesurable : L’objectif peut être qualifié ou quantifié. Si ça n’est pas le cas, l’objectif n’est pas mesurable donc impossible à évaluer de manière juste et doit donc être revu.
Ambitieux et accepté : Afin de générer la motivation, l’objectif doit représenter un effort ou un challenge. Mais l’objectif ne doit pas être simplement imposé sans discussion. C’est un contrat entre le salarié qui s’engage et le manager qui demande.
Réaliste : L’effort ou le challenge ne doit pas être insurmontable. Si tel est le cas, la motivation se transforme en crainte et peut mener à des comportements indésirables pour atteindre coûte que coûte l’objectif, qui peuvent être néfastes à moyen et long terme.
Temporel : En plus d’être quantifié, l’objectif doit avoir une date butoir, afin que le salarié puisse doser l’effort qui lui est demandé.
D’autres critères importants:
Simples : Le référentiel d’objectifs se doit de rester concis. A vouloir tout contrôler et évaluer, on risque une perte de repère, de temps et d’argent à tous les niveaux. Ceci est valable pour l’ensemble des processus RH.
Compréhensibles : Des objectifs mal formulés même s’ils respectent la méthode SMART, auront un effet négatif sur vos salariés. Les objectifs agissent comme des fils d’ariane sur la période donnée. Si on veut que les salariés les suivent, il ne doit pas y avoir d’ambiguïté.
Incontestables : Assurez-vous que les objectifs ne laissent pas non plus la place à l’interprétation. Les failles seront exploitées systématiquement.
Sous contrôle du salarié : Cela va sans dire, mais les objectifs d’une personne doivent être du ressort de cette personne uniquement. Idem pour une équipe. Evaluer une performance sur quelque chose qui ne dépend que partiellement de soi ouvre la porte à la contestation et au mécontentement.
La gestion des entretiens comme baromètre du climat social.
Un outil comme celui que propose Services RH Online permet une centralisation de toutes les données et un traitement simple et rapides de celle-ci, que ce soit au niveau individuel ou collectif, pour une campagne donnée ou dans le temps.
Il procure au salarié une réelle autonomie pour consulter son historique d’évaluations, et donne accès à une plateforme équitable et facile d’utilisation pour que tous puissent révéler leur potentiel au mieux lors de leurs entretiens.
